孙悟空
首页 >> 就业指导 >>职业规划 >> 关于找工作,谈谈那些不可描述的潜规则
详细内容

关于找工作,谈谈那些不可描述的潜规则


  油瓶网:没人有兴趣读你的自传,他们只关心你这些事儿“干我屁事儿?”HR只关注你的关键字是否能帮他在业务那边顺利合理交差;主招聘人只关注你能给团队带来什么价值。

  面试不是相亲,你喜欢我我欣赏你,然后大家处处再说。面试是严肃的商业谈判,你能给我什么,我能给你什么,大家摊在桌面上,一次性说清楚。

  招聘面试对于专业的、高智商的人来说,是一场智慧和能力的较量;对于不专业、低智商的人说,就只是走一过场。

  推荐语:招聘与面试就是HR和应聘者的一场较量,小到简历的格式和用语,大到面试上看似普通的问题,往往都暗藏玄机,关乎着命运。被称为"招聘女王"的职场老手分享给我们其中的五大潜规则,来看看当初的你都中过几招。

  年根之痒,是每个职场人都会犯的病。

  这种痒,原发于内心深处对未来的美好期望和对过去的得失心小九九。这种病,潜伏在年底N薪之前,爆发在拿到N薪之后。爆发几率跟年底N薪的数值成反比。这病一代传一代,每年年根都会节点式爆发,见怪不怪,人性使然。

  早年我给人打工时,被朋友们戏称“面试精”。因为我一直深谙应聘大法,所到之处,战无不胜。后来我当了“官儿”,创了业以后,又得一外号“招聘女王”,因为我招的人成功率极高,基本不会错过任一人才,也不会漏看任一傻*,并且,并不会花很多钱,总能抄底进货,超值产出。

  所以,今天想从求职者和招聘者的双视角,来跟大家分享一下我的经验,希望对各位年底换工作,提供一些帮助。

  潜规则一:业务主管还没看到简历,你就被HR毙了

  很多人都认为,简历发出后接到通知然后面交,才是第一轮考核。这个想法实际是错误的。真正的第一轮“面试”,在你发出简历之后,就已经开始了!

  发生在面试之前的、多数公司的隐性招聘流程基本为:

  HR收集简历

  HR浏览简历并从中筛选候选人

  HR将候选人简历提交业务负责人(主招聘人)

  主招聘人根据简历二次筛选候选人

  通知HR约见候选人

  稍微不算太草台班子,有点规模的公司,基本都有这5个步骤。而且这5个步骤,都发生于你接到面试通知之前。这其中透露了两个隐含事实:一、有超过半数甚至更多的简历,在第一轮简历大PK中,就已经失败了;二、决定此一轮考核成败的关键角色,并不是业务主管,而是HR。

  一般公司的HR,都不太懂具体业务,所以,专业的你,是否能从他们眼里脱颖而出并推荐给业务负责人,是一个挑战!可惜,多数情况是,好多人还没让业务主管看到简历,就已经被KO……

  以前我在4A或海外互联网公司做总监时,对HR的工作要求是非常高的。我经常会义正严辞地要求他们:不要浪费我的时间,尽量提供给我最靠谱的简历和候选人。否则,我会投诉。

  因此,我所经历的每个HR,和我所知道的其他正规公司的HR们,在简历海选、候选人初选这件工作上,都会非常小心翼翼。不管业务组能否成功招来人才,至少别为了一个招聘,把自己的脸给丢光了。保位永远比招聘重要(他们都这么想……

  所以,你的简历该如何在海选中,打动其实不大懂业务的HR?或者说,如何做到“靠谱”?

  建议1: 格式通用(主推荐word;次推荐pdf;)

  如果简历基本是纯文字,推荐用word;如果图多(比如你是创意),建议pdf;没有人会改你的简历内容,为防止pdf打不开,所以无需多图时,我本人更推荐用word,哪怕你需要贴张个人照片。

  一旦你发的附件打不开,都会被HR直接筛掉……

  建议2: 附件小一点,再小一点

  轻附件!轻附件!轻附件!重要的事情说三遍!

  可以很确定的说,一般超过10M的附件,基本就没戏了。除非你非常确定自己超级牛,对方早闻你大名,有种死活都要把附件下载下来看看的必要。否则,附件一定要小。因为很多人,包括HR和业务负责人,都是很忙的,经常用手机收邮件,请用同理心,为他们省点流量和时间。

  建议3: 请在邮件正文中,黏贴重点

  稍具规模公司的HR,每周至少看几十甚至上百封求职信。这样的工作量,决定了他们不一定会打开每个附件,也决定了他们会对陈词滥调的惯性语产生阅读疲劳。因此,除了要写好简历,还得写好邮件。

  根据我多年与人打交道的经验,我洞察到一个事实:绝大多数不会有效使用邮件正文(及邮件标题)的、并过度依赖附件的,都是不善于沟通的人!

  这种人往往当面支支吾吾三句话都说不清楚,背地里、键盘后却IQ&口才爆棚。这种人在我看来,是最令人头疼的员工。既不能有效沟通好工作,又会产生一系列额外的矛盾和问题。

  如果是创意或者技术,我可能还会宽容一些,可一旦发现你是应聘业务人员,我会立马筛掉,绝不录用。因为,我希望看到每一个业务人员发来的邮件,都能有抓眼球的邮件标题,和言简意赅重点突出的邮件正文,能不发附件就不发。所以,求职时,请务必将你简历里核心的、最出彩的、最具印象的内容,以纯文本格式,复制黏贴到邮件正文。

  让人在百忙中,在邮件群海中,快速找到你的求职信,并多看那么一眼!就在于此。

  建议4:简历措辞上,尽量言简意赅,雅俗共赏;文字版式上,能短语就别长句,能折行就别句号

  简历的撰写有很多不成文的江湖规矩,很多人知道,也有人不知道。在此再重申一下:

  标准简历的基本结构:

  a、个人信息(中英文名,联系方式,年龄,毕业院校及专业,大头照)

  b、应聘信息(应聘职位,期望薪资范畴)

  c、自我评价(几句话概括你的价值、为什么对方应该要录用你)

  d,从业经历(从现在到以前倒序写,近1-2年内的工作着重写细节描述,其他工作只写“公司/职位/项目/有无获奖”即可,不必细数展开)

  以上最重要的就是C!

  很多人容易忽视自我评价,或喜欢后置这一项,都是不对的。这一段就相当于一幅海报的slogan和主文字,一定要在几句话之内,就戳中人心,留下深刻印象(包括HR和业务主管)!否则后面文字写再好,也容易因为文字量过多,没重点而影响阅读效率。

  关于工作经历,核心主旨就是:务必突出工作经历和所应聘职位的相关性!陈述经历不是撰写目的,跟阅读者利益建立心理联结才是目的!有相关才会扣动人心,有联结才会产生购买冲动!通俗点说:没人有兴趣读你的自传,他们只关心你这些事儿“干我屁事儿?”HR只关注你的关键字是否能帮他在业务那边顺利合理交差;主招聘人只关注你能给团队带来什么价值。

  如果你是应届毕业,或者没啥经验的新人,请着重突出你在大学期间的社群经历!比如,学生会主席、优秀学生会干部、社团骨干、辩论赛冠军、同声传译、英语6级之类的字眼,就会特别抓眼球,保你在人潮人海中脱颖而出!因为这些校园title,都叫“社会价值”!你能在学校里产出并优秀,在公司也能,都是竞争!

  潜规则二:面试是一锤子买卖,供需必须理清

  面试不是相亲,你喜欢我我欣赏你,然后大家处处再说。面试是严肃的商业谈判,你能给我什么,我能给你什么,大家摊在桌面上,一次性说清楚。ok就走起,不ok就88。既然是商业谈判,大家都是平等的。谁也不比谁高,谁也不低。

  作为应聘者,不能太被动、太谦卑。因为这可能是你仅有的在大老板面前为自己争取利益、公平谈判的机会;提问比回答问题重要。不会提问的员工,通常在工作中,也不会主动发现问题;不会发现问题,也必然不会主动解决问题。要能给老板留下一个会主动解决问题的印象,就看你会不会提问。

  作为招聘者,也不能太强势、太主动。因为你在暗,他在明,他是谁简历里都写着呢,所谓的提问不过是确认事实,不必浪费太多时间。必须搞清楚你的目的,是找一个合适的人来适应你。因此,倾听他比陈述你重要。对于那些特别会提问的员工,要格外留意,因为他们很可能会是将来团队中主动解决问题的骨干,当然也有可能是制造麻烦的聪明的坏蛋。(如果要在聪明的坏蛋和善良的傻子之间选择,我个人还是更倾向于前者)

  应聘者容易忽视的几个问题:

  找个好工作不难,找个好团队很难!

  很多年轻人在面试之前,都很清楚这一点。但是实际情况却是,谈着谈着,特别是谈到钱以后,就懵了,就忘了初心了。当然这也情有可原,因为人性就是在出现有形价值之后,会遗忘无形价值。

  建议每个面试者,都尝试做笔记!因为对招聘方无形价值的了解,通常会发生在面试前半段。为了防止自己遗忘重点,做笔记,是个好办法。这样就不至于在谈价码的环节,忘了前面的重点关键字。

  如何迅速了解团队和老板的质量?通过几个提问(笔记关键内容):

  Q1: 此职位的工作要求,职责描述及绩效评估标准;

  Q2: 此职位在团队中的位置和角色(与其他成员的关系)

  Q3: 此职位的直接汇报人和团队负责人(未来的直接领导和团队老板)介绍,以及对此职位的期望及发展空间考量;

  一个不专业的团队或领导,在招聘时通常都会抱着一个萝卜一个坑、哪里有火哪里找人的态度。一旦项目结束,急事过了,劳资双方就会产生矛盾。所以,他们通常也不会完美回复以上三个问题。这种对员工极其不负责任的公司,根本不会为员工长期发展和成长做太多规划。

  因此,这样的公司,给的钱再多,都不值得长期信赖和投入。如果你确定你不是着急用钱,而是想找一个稳定持久可以成长和信赖的公司的话,这样的公司,不去也罢。

  “我能给什么”比“我想要什么”重要!

  很多人找工作,多会思考“我想要什么”,很少有人会想、会谈“我能给什么”。根据我的经验,后者比前者重要。

  因为,雇佣这种供需关系的和谐稳定,就是以公司要求,员工所能、并双方确认的价值为标杆来考核的。这个价值,对双方而言,是一个中间值的kpi标准线。

  对员工而言,做到标准线,对得起这份工资,尽职尽责,无愧于心;标准线之上,员工即成长,员工额外受益。或可要求升职加薪。

  对雇主而言,达到标准,人有所值;产出不及,开除或降职;产出超出,公司额外获益,或可进一步提高要求,并升职加薪;

  潜规则三:简历之外,招聘者就看这三性(心性,人性,兽性)

  我相信,和我一样有一定年头工作经验和人生阅历的人,都特别会看简历。一份简历拿过来,从字里行间和他撰写的措辞与方式,我们就已经对他的历史和他的大概能力,了解了一大半。即便这其中有假有虚,也基本都能看出来。

  因此,当我举着这份简历,看到这张脸,面对面坐在一起时,我更想放下简历,观察三性。

  心性,即性格

  性格,决定了这个人与自己和外界相处的能力。在钻研棘手项目、推动团队合作时,尤为重要。

  艺术家和工程师需要才华和智商,所以心性差点也没关系;但是业务人员、沟通者如果性格不好难相处,颜值魅力又不在线,那就非常糟糕……创作再好,项目也难推进;内外都不和谐,大家干着都没劲。

  人性,即三观

  人性,决定了这个人是否符合公司文化,是否具有契约精神,是否使得信赖和长期合作。说心里话,以我本人的经验,我不是最看重善良。因为我觉得在商业关系里,契约精神比善良重要。跟遵守契约相比,善良是其次。

  我见过很多极其善良的人,最终都因为不具遵守基本的契约精神而制造麻烦或离开,而且他们打着善良的招牌,我还不好意思责怪,这总让我感到郁闷。

  相反,我合作过很多并不善良的“坏人”,却很守约。他们虽然不见得会长期合作,但开门做生意,利益为大,和他们工作一起获利,我更踏实。

  至于三观中的其他,我觉得还是要因地制宜考量,具体而言,就是要根据职位、老板对职位的期待值,它在长期公司运作里发挥的作用,以及公司发展的大计有关,在此暂略。

  兽性,即欲望

  欲望,是一个人对自我,对公司,对老板的期望。我不怕他欲望强,我最怕无欲则刚。

  比如爱钱。我合作过很多超爱钱的员工,我认为他们简单粗暴易合作。哪怕过程中会贪图小利,暗中做点自以为是的小勾当,但至少我一早看透了他们,心里也早有防备,即便吃亏,也被坑的明白,也亏的踏实,也知道怎么在下一次过招中,把上次亏的赚回来。

  但无欲则刚,就很麻烦。因为多半并不是他们真的无欲,而是他们脑子糊涂。不知道自己是谁,想要什么;不知道公司/老板想要什么,他能给我什么。

  这样的人,让我心好累。

  这样的人,多半会出现在很年轻的新手里。

  但是对他们,我也不会一杆子打死。因为虽然他们风险高,但是成本也低。

  对他们,我会考虑两点:

  1、是不是好苗子?潜力股?潜力空间究竟多大?(虽然他自己没发现,而我发现了)

  2、我是不是有足够多的额外精力,投资在他的潜力上?这些投资在多长时间内,会产生多大收益?

  如果他们确实潜力大,ROI回报高,且不占用我过多的精力教导,我还是会冒着风险,考虑录用。

  潜规则四:应聘者谈钱,请后发制人

  很多失败的面试,都是在谈钱时谈崩的。如今的90后都特别自我,他们很多都很清楚自己要什么。虽然这样直截了当挺可爱,但不代表你的应聘效率会高。

  很多雇主看到简历中写出的薪资期望时,心里其实都在骂脏话。“一个应届毕业敢要6k!妈的老子当年白活了!”一个特别真实且普遍存在的雇主内心os场景……

  千万别忘了,你老板不是生下来就是老板,他们也是从你这个时候慢慢成长起来的!所以,在谈钱时,一定要格外小心。在简历白纸黑字上,尽量写面议。在面谈中,尽可能后发制人。

  在对方问你期望多少薪资之后,尽量反问:那么按照公司常规标准,这个职位的薪资范畴是什么?

  在对方告知你范畴之后,神补刀:那么你认为在这个范畴内,我应该拿那个区间值?为什么?是我的能力还不够好?还是公司想保守地给我定kpi?

  后发制人,一可以试探公司对你的印象,二可以给自己留出谈判和选择的空间;三不会因为你自己报少了而想抽自己。每个雇主心里都有本帐,钱的问题他心里比你有数。所以你真的想在这个公司工作,切记后发制人,别太较真小利,也别太让步。

  潜规则五:有同理心者,得天下

  招聘面试对于专业的、高智商的人来说,是一场智慧和能力的较量;对于不专业、低智商的人说,就只是走一过场。

  想要赢了这场博弈,就必须时刻带着同理心。别光顾着表达自己,要多倾听对方,理解对方。多先用对方角度思考,揣测提问背后的意思,预测得知答案后的感受,再回答问题。这样,才会事半功倍。

  总之,不管是否有缘合作,至少有同理心的人,每个公司,每个老板,每个员工,都会欣赏和喜欢。今天不成,还有明天。多给自己留条后路,留个心灵追随者,总是好的。


在线客服
- 客服
  • 点击这里给我发消息
技术支持: 建站ABC | 管理登录